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知识型员工在企业发展中的作用研究

时间:2009-6-28 22:41:29 点击:2634

 

【摘要】在知识经济时代,企业的生存和发展与知识型员工密切相关。而知识型员工的产出数量和质量很大程度上取决于企业对他们的激励。因此,如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题。本文分析了知识型员工的涵义、特点以及我国企业知识型员工激励的现状,在国内外现有研究的基础上提出了激励三阶段模式及其实施的支持条件。希望能够给国内的相关研究工作带来一些启示。

【关键词】企业 知识型员工 激励模式

 

    在知识经济时代,企业的生存与发展与知识型员工密切相关,对知识型员工的激励将是一个永恒的话题。基于对知识型员工激励的重要性和紧迫性的认识,近年来国内外专家学者对知识型员工的激励都有较深入的研究。如微软的激情文化和愿景,联想的个人追求与企业长远发展,GE的员工培训和挑战,IBM的创新激励,彼特?卡普里的激励论,皮格玛利翁效应以及激励五步曲等。这是研究分别从不同的角度探讨了对知识型员工的激励。本文在国内外研究的基础上,对知识型员工的激励作了进一步分析和讨论。

一、知识型员工

当今处于高速发展的知识经济时代,人力资源的管理对象已经发生变化,更多地是面对知识型员工、知识型工作、知识工作系统。在新经济下,人力资源管理的核心在于知识型员工。企业间的竞争、知识的创造、利用与增值,最终都要靠知识型员工来发展。如何对其进行有效激励,首先要了解知识型员工的涵义及知识型员工的特点。

1、知识型员工的涵义

知识型员工,也称知识工作者,这一概念是由美国著名的管理学家彼得?德鲁克提出的。德鲁克认为,知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念,德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而,随着时代发展,知识型员工的外延已经扩大到大多数白领,他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者等。他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率,另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力,所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说,知识型员工是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。作为掌握知识并主要是运用知识来创造财富的群体,知识型员工具有特有的行为动力和注重因素。

(1)知识型员工的行为动力。根据美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论,人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛把这五种基本需要分高低两级,其中生理需要、安全需要、社交需要属低级需要,因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足,而且当这些需要到一定程度时,人们需要强度就会降低,因而对人的驱动作用也会减弱。而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要,这两种需要主要是从内部使人满足。尊重的需要是指一般人都基于事实给自己以高评价的倾向,并希望得到他人的认可、赏识和尊重。由此产生两方面的追求,一是渴望有实力、有成就,独立而自由;二是渴望得到名誉和声望。自我实现是指促使潜能得到最大实现的向往。有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。人类行为的主动力之一就是胜任的欲望,胜任即指能够控制实体的或社交的环境的状况。胜任感表现于一种精通工作和职业成长的欲望。而高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要,他们并不拒绝这些报酬,但认为报酬远远不及成就本身重要,获胜或解决难题的振奋和满足感远胜于他们所获得的金钱与赞美。

(2)知识型员工注重的四个因素。知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量的实证研究认为:知识型员工注重的前四个因素依次为:个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。与其他类型的员工相比,知识型 员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权,使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务;当然,获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富,仍是一项重要的考虑因素,但与成长、自主和成就相比,金钱的边际价值已退居相对次要地位。

2、知识型员工的特点

(1)较强的创新精神和知识创新能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工之所以重要,并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型员工面对的是多变的、不确定的环境,决定了他们的工作不具有常规性,或没有太多可以参照的模本。与体力劳动者或一般事务人员工作相比,知识型员工更可能遇到不可预见的问题,面对崭新的问题,或解决突发性的问题等,所有这些都决定了知识型员工必须具有创新精神和创新能力。

(2)乐于学习和更新知识。终身学习是知识型员工的特点之一。从客观环境看,知识和专业技能是保证知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提,随着专业领域知识的更新和发展,为避免知识陈旧而被时代所淘汰,他们存在更新知识的外在压力。从主观意愿看,知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求,无疑都有是他们主动学习、更新知识的动力。

(3)追求成就感和自我实现。与一般员工相比,知识型员工对事业有着更执着的追求,他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感,并强烈期望得到社会的承认。他们不会满足于被动地完成一般性事务,而是不断的实现自我超越,把挑战性的工作视为一种乐趣,把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。

(4)独立自主性强。知识型员工在组织中具有较强的独立性和自主性,对组织的依赖性较小。这种独立自主性,表现在工作态度上,就是较为自觉和主动;表现在工作方式上,则较有主见有想法,不愿意被他人和传统做法所左右,更不愿意受到较多的控制和约束,但同时也重视来自组织的必要支持;表现在工作环境上,则要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织扭转,即倾向一个更为自主的工作环境,强调自我管理和自我约束。

(5)流动意愿强。知识型员工具有较强的流动意愿,不希望终身在一个组织中工作。知识型员工的高流动性,既有外部动因,也有内在动力。首先,人才稀缺与日益增长的人才需求,使人才面临多种流动诱因和流动机会。知识经济时代对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈,导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。知识取代了资本而成为稀缺要素,传统的“资本的雇佣劳动”关系失去了其依存的外部条件,被“知识雇佣资本”所取代。由于资本对人才的追逐和人才的稀缺性,人才有了众多的工作选择权。随着世界经济的一体化,人才竞争和人才流动也日趋国际化。其次,人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力,通过流动实现增值,使得人才流动具有内在动力。

二、我国企业知识型员工管理的现状分析

以人才竞争为显著特征的二十一世纪,人力资本是最重要的资本。企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量。因此,激励知识型员工,使得人得其位,位适其人,最终实现人尽其才,才尽其用,是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。我国企业在知识型员工管理方面仍存在如下问题:

1、企业激励机制存在的问题

(1)激励的系统性问题。某些企业缺乏系统性的激励制度,在激励这一重要问题上,往往是头痛医头、脚痛医脚。实际操作中,常常是东一榔头西一棒,没有整体性激励策略和措施,致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏症(即缺乏制度设计)、激励随意症(即缺乏制度化)和激励约束分裂症(即奖励与约束只讲一面)。

(2)激励的适应性问题。许多企业在实施激励时,并未对不同员工的需求进行具体地分析,而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其反。从外部看,同一激励政策在不同的企业环境下,会得到不同的激励结果;从企业内部看,激励在知识型员工方面的应用也应与一般员工的激励区分开来。

(3)激励的实效性问题。一些企业在员工激励问题上,虽有激励制度,但常常是“写在纸上,挂在墙上,风一吹掉在地上”,激励制度执行乏力,激励措施难以实施。或者激励环节走过场,只求大面上过得去,不问细节、没有监督、没有策略、缺乏强有力的机构建设。

(4)激励的创新性问题。某些企业在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施,不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用,反而对时下流行的激励理论和激励概念津津乐道,并不顾环境因素和企业的实际生搬硬套之,如时下年薪制、期权等。结果不但起不到激励作用,反而漏洞百出,弄得不好会有反作用。激励创新是人力资源管理的题中应有之意。但必须指出,创新应建立在牢固的基础上。不言而喻,其中存在一个基础激励和激励创新的关系问题。对我国社会转型期的经济组织而言,在员工的激励问题上,首先应选择那些系统成熟且富有成效的激励制度和措施来武装自己,在此基础上探索创新。实践中,我国企业不是如此,却是一味追求时髦概念,如期权即是代表。

2、人才流动失衡

由于知识型员工自身都掌握一定的技术,他们追求的是自身的发展,同时兼带优厚的福利,一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时,他们便会另谋出路;另一方面,知识经济使得知识陈旧周期缩短,使得人才流动更加频繁。

由于世界经济发展的不平衡,发展中国家技术环境相对落后,无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力,从而造成本国的智囊流失。近年人才流动的一个显著特点就是知识型员工移民比重增大。发达国家所实行的移民政策,优越的技术环境均促成了这种流动。据资料显示,从1978年开始我国恢复向国外派遣留学生和访问学者,到1991年共派出留学人员15万多人,另有一大批自费出国的留学人员。10多年过去了,他们中大部分人已经完成了预定的学业,但回国的只有5万多人,仅有出国人数的三分之一。因此,我们面对国际人才资源的激烈争夺,要结合我国的国情,制定相应的政策措施,改善人才环境,实施智力引进,从而卓有成效地推进我国经济和科技的发展。

在吸引人才方面可采用以下的形式:引进外资和引进智力结合,注意在引进外资的同时,也应引进国外的先进工艺和管理人才,以改革我国的人才结构;建立工业园区或国防科技开发中心,引进国外的高新技术与高科技人才;让海外留学人员多元选择,建立全方位开放的留学人才市场体系;采用防止人才外流的行政性措施和吸引留学生回国工作的优惠政策。

另一方面,我国国内知识型员工的流动也严重失衡。我国沿海经济发达地区及沿海城市,由于环境优越、经济又高速发展,吸引了大批人才。如经济比较发达的上海地区,有技术人才50万,占全国十分之一,而内地则感到人才严重匮乏,特别是西北地区。西北地区应借我国西部大开发的这股东风,吸引知识型员工,促进地区经济发展。只要针对知识型员工的特点和要求,有的放矢,“孔雀西北飞”的现象会成为我国知识型员工流动的一个亮点。

三、企业知识型员工激励的模式

 

………………………………未完,如需全文,请联系本站。

作者:不详 来源:www.m5a.org
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